僱傭關係之發明創作權益歸屬
2024-10-01
文／許禮賢（經濟部中小及新創企業署榮譽會計師）
員工的發明點子是公司的資產，還是個人的財產？智慧財產權是企業的核心資產，而員工發明更是其中重要的一環。如何妥善處理員工發明的智慧財產權，不僅關係到企業的競爭力，更涉及到雇主與員工之間的信任關係。本文將從法律的角度，深入解析專利法對於職務發明的相關規定，協助企業建立完善的智慧財產權管理機制。
Ⅰ.僱傭關係之發明創作權益歸屬之立法目的：
僱傭關係中，受僱人之智慧財產歸屬問題向為爭議所在，雇用人以其出資及提供設備的一方，主張擁有受僱人之智慧財產，受僱人則以智慧財產之完成除資金設備外，尚賴其運用智慧全心投入，故亦主張其擁有該智慧財產;早期國內產業水準亟待提升，政府為建立較佳投資環境，鼓勵業者投資創業，各項政策法令制度，均傾向於保護資方，然隨產業水準的提升，雇用人已具備較優越的經營條件與能力，反之受僱人受制於僱傭契約及法令的規定，無法就其與雇用人間建立合理的權利義務關係，致其後相關單位於修改智慧財產權法規時，就僱傭關係間制定一較有利於受僱人之衡平規範。
Ⅱ.現行專利法對於受雇人發明創作主要規範，依其職務之關係，及權利之歸屬，依法區分如下：
1.職務上之發明創作
原則上專利申請權及專利權屬於雇用人。（第七條）
專利法第七條：「受雇人於職務上所完成之發明、新型或新式樣，其專利申請權及專利權屬於雇用人，雇用人應支付受雇人適當之報酬。但契約另有約定者，從其約定(第一項)。前項所稱職務上之發明、新型或新式樣，指受雇人於僱傭關係中之工作所完成之發明、新型或新式樣(第二項)。一方出資聘請他人從事研究開發者，其專利申請權及專利權之歸屬依雙方契約約定；契約未約定者，屬於發明人或創作人。但出資人得實施其發明、新型或新式樣(第三項)。依第一項、前項之規定，專利申請權及專利權歸屬於雇用人或出資人者，發明人或創作人享有姓名表示權(第四項)。」
a.受雇人之範圍
應以人格的從屬性認定，如果依法條文義解釋，委任經理人似乎不包括之。但是學說上有見解認為我國專利法針對從業人員發明採取僱用人與受雇人字樣太過狹窄，並不妥適。
b.職務上發明之意義
專利法第七條第二項，指受雇人於僱傭關係中之工作所完成之發明、新型或新式樣。受雇人基於僱傭契約所約定之工作內容或雇主基於指示權所指派之工作，且非只是單純利用雇用人之資源或經驗之研發所得者，始屬於職務上發明。臺灣高等法院民國八十六年六月一日刑事法律專題研究，指出非屬專門從事研究發明業務之公司總經理，其所為之創作，並非履行其工作契約上之義務，當非所謂「職務上之發明」。至若受雇人故意於離職後完成發明，係可歸責於受雇人之事由致為不完全給付，雇主可依民法第 227條請求損害賠償。但雇主要舉證此係職務上發明，因此要將研發記錄做妥善保全。
c.報酬之性質
依專利法第七條規定，職務上發明之專利權屬於僱用人，但僱用人應給予受雇人相當之報酬。而此報酬之性質，應解為受雇人薪資以外的額外酬金。蓋依勞基法施行細則第十條第二款，將研究發明獎金排除於工資之外，且學者認為該報酬之目的，為達到公允原則及帶有鼓勵、獎勵作用，故應解為受雇人薪資以外的額外酬金。
2.非職務上之發明創作
非職務上之發明創作，其專利申請權及專利權應屬於受雇人，惟受雇人完成該發明時，應以書面通知雇用人，如有必要，並應告知創作過程。其目的在使雇用人有機會確認該發明與受雇人之職務是否無關，雇用人應於通知到達後六個月內為反對之表示。(專利法第八條)
受雇人之發明、新型或新式樣是否確為非職務上之發明，涉及受雇人在職中或離職後使用之權利，對於雇主經營企業之利益影響重大，如可能造成競業行為或洩漏營業秘密，因此，受雇人應以書面通知雇用人，使雇用人確認該發明與受雇人之職務無關，如有必要，應告知創作之過程。但當受雇人通知雇用人，使雇用人明瞭其內容時，卻也使雇用人有機會竊用該發明，或公開該發明致喪失新穎性，故宜立法明訂雇用人對受雇人之發明有保密義務。又為顧及受雇人之權益，法明文雇用人應於書面通知到達後六個月內，為反對之表示，否則日後不得再主張受雇人之發明屬職務上發明。
3.受雇人利用雇用人之資源或經驗者
雖非職務上之發明創作，雇用人於支付合理報酬後，仍得於該事業實施其發明創作。至於雇用人因取得之實施權有無專屬性，使雇用人得以排除第三人取得受雇人之授權，依學者說法應係非專屬性之「通常實施權」。
4.出資聘人發明
出資人聘請他人從事研發時，其權利之歸屬，原則上依雙方契約約定，未約定者，歸發明人，惟出資人仍得實施其發明。
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